Учёт оплаты труда и расчётов с работниками

ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Молдове, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

- точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;

- правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из неё;
- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Республики Молдова (РМ).

- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов ; - правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчисления на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнёрства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
В настоящее время уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью
(ООО) «Ренессанс», которое зарегистрировано Государственной
Регистрационной палатой №1070006555 дата 30.09.99 с уставным капиталом
204944 лея.
В настоящее время предметом деятельности предприятия, согласно уставу ООО
" Ренессанс ", является производство и ремонт обуви.
Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на оказываемые услуги, предоставляя их по ценам, устанавливаемым на договорной основе.
Основными клиентами ООО" Ренессанс" являются творческие объединения
Республики Молдова, Румынии и Украины. Поставщики предприятия - ООО “Катар” и ЗАО “Тигина ”, ЗАО «Флоаре».

Финансовое положение предприятия стабильно, за счет того, что постоянно растет количество заказов, а предприятие старается выполнить максимально большее их количество, преследуя достижение следующей основной цели: получение максимальной прибыли. Единственное, что препятствует увеличению количества принимаемых заказов, - то обстоятельство, что в течение ряда лет не обновляются основные фонды. Оборудование часто выходит из строя, вынужденный простой одного станка нередко приводит к несвоевременному выполнению заказа.
Получить реальную картину результатов относительно хозяйственной деятельности организации позволяет система показателей, характеризующих динамические изменения, произошедшие в течение двух последних лет, сравнительный анализ которых проводится при выполнении условия сопоставимости данных.

В качестве базового периода выбран 2002 год. Технико-экономические показатели деятельности ООО "Ренессанс" представлены в следующей таблице.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»
|Показатели |На |На |Абсолютное |Темп |
| |01.01.20|01.01.20|отклонение |роста, |
| |02 |03 | |% |
|1 |2 |3 |4 |5 |
|1.Чистые продажи, лей (Приложение|533000 |584920 |51920 |109,7 |
|2 строка 010) | | | | |
|2. Себестоимость продаж, |459078 |507984 |48906 |110,7 |
|лей. (Приложение 2 строка 020) | | | | |
|3.Валовая прибыль, лей |73922 |76936 |3014 |104 |
|(строка1-строка2). | | | | |
|4.Чистая прибыль, лей. (Приложение|15401 |17229 |1828 |111,9 |
|2 строка 150) | | | | |
|5.Стоимость основных |325584 |303838 |-21746 |93,3 |
|фондов, лей. (Приложение 1 строка | | | | |
|090) | | | | |
|6.Среднесписочная численность |21 |21 |- |- |
|человек; | | | | |
|в том числе рабочих. |17 |17 |- |- |
|ПРОДОЛЖЕНИЕ ТАБЛИЦЫ 1 |
|1 |2 |3 |4 |5 |
|7.Производительность труда 1, |31352,9 |34407 |3054,1 |110 |
|работника, лей | | | | |
|(строка 1/строку 6, в том числе | | | | |
|рабочих) | | | | |
|8.Фондоотдача 1 рубля чистых |1,64 |1,93 |0,29 |118 |
|продаж, лей/лей | | | | |
|(строка1/строка5) | | | | |
|9.Фондоемкость на 1 рубль чистых |0,061 |0,52 |-0,09 |85 |
|продаж, лей/лей (строка5/строку1) | | | | |
|10. Рентабельность лей/лей |0,047 |0,057 |0,01 |121,3 |
|(строка4/строка5) | | | | |
|11.Фонд оплаты труда, лей |126875,1|126964,6|89,5 |100 |

Анализ показал, что в 2003 году не произошло изменений в среднесписочной численности, однако наблюдается увеличение производительности труда 1 рабочего на 3054,1лея. Это является следствием увеличения чистых продаж предприятия на 51920 лей или 9,7% в отчетном периоде.
Увеличение фондоотдачи на 0,29 лей/лей обусловлено опережением темпов роста чистых продаж (109,7%) над темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (93,3%).
Кроме того, наблюдается увеличение такого показателя, как рентабельность, темп роста которой составил 121,3 %.
Повышение производительности труда на 3054,1лея или 10% привело к незначительному увеличению фонда оплаты труда на 89,5 лея.
На 01.01.2003 чистая прибыль предприятия составляла 15401 лей, а на
01.01.2004 величина этого показателя равнялась17229 лей, что говорит об улучшении финансового положения ООО " Ренессанс ".
Организационная структура предприятия.
Как отмечалось ранее, среднесписочная численность ООО " Ренессанс " в
2003 году составляла – 21 человек. Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом:

Организационная структура предприятия:

Схема 1

|Закройщик |

Директор заключает договора на получение сырья и поставку своей продукции, а также осуществляет общее руководство предприятием. Ему подчиняются коммерческо-производственный отдел, ремонтно-пошивочный цех, бухгалтерия. Коммерческо-производственный отдел разрабатывает новые модели обуви, и проекты передает главному бухгалтеру для ознакомления и возможной корректировки, в свою очередь бухгалтер передает расчетные эскизы для утверждения директору предприятия.

Бухгалтерия ООО “ Ренессанс ” обеспечивает обработку документов, рациональное ведение бухгалтерских записей в учетных регистрах и на их основе – составление отчетности.

ГЛАВА I
1.1 Принципы организации оплаты труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую функцию.
Организация оплаты труда предполагает:
. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не вполне соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда.

Из этого закона следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда и расчетов с работниками.

Контроль за своевременностью, правильностью и полнотой осуществляется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государство, как участник трудовых отношений, в их рамках согласно
Трудовому кодексу(ТК) РМ устанавливает и гарантирует:
- величину минимального размера оплаты труда в РМ;
- величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РМ;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
- недопущение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работниками заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РМ; законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РМ;

. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: коллективными и индивидуальными договорами (контрактами).

Рис. 1 «Типы политики в области доходов и заработной платы»

Элементы политики государства в области доходов и заработной платы имеют место в Молдове (см. рисунок 1). Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. В РМ минимальный размер оплаты труда на 2004 год составляет
440 лей.

Оплата труда работника зависит от трёх основных факторов:

- спрос на рабочую силу и её предложение на рынке труда;

- количество, качество, сложность и условия труда, профессиональные качества работников.

- результаты труда и хозяйственная деятельность предприятия.

Заработная плата включает три основных элемента:

1.Основная оплата - в виде тарифных ставок для рабочих (основная заработная плата рабочего данного разряда в час, день или месяц) и должностных окладов (ежемесячный размер основной заработной платы в зависимости от занимаемой должности, квалификации и особенностей отросли) для служащих, специалистов и руководящих работников. Эта оплата производится в соответствии с нормами труда. Нормы труда устанавливаются в соответствии с квалификацией, уровнем профессиональной подготовки и компетентности работника, качеством, ответственностью и сложностью выполняемых работ.

2. Дополнительная оплата- вознаграждения за работу сверх установленных норм, за эффективность труда, за особые условия труда. Она включает:

-доплаты и надбавки к основной заработной плате

-другие гарантированные выплаты: оплата ежегодных отпусков ,при производственном обучении и т.д.

-текущие премии в соответствии с достигнутыми результатами, конкретными условиями труда, а в случаях, предусмотренных законодательством с учетом стажа работы.

3. Стимулирующие и компенсированные выплаты:

-вознаграждения по итогам работы за год;

-премии;

-компенсационные надбавки за работу в неблагоприятных условиях труда.
Эти надбавки выплачиваются в едином размере для работников любой квалификации, работающих в одинаковых условиях (по результатам аттестации рабочих мест) за фактически отработанное рабочее время в неблагоприятных условиях труда или за постоянную занятость (не более 50% рабочего времени) в этих условиях. Надбавки устанавливаются в размере до 50 % минимальной заработной платы за работы в особо тяжелых и особо вредных условий труда.

Перечень компенсационных надбавок и доплат и их минимальные размеры, установленные в Молдове в 2002 году определены в Приложении № 1 к
Постановлению Правительства Республики Молдова №743 от 11 июня 2002 года.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная работающим за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Оплата преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.

2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.

3. Обеспечить конкурентно способный уровень издержек на оплату труда с учетом его производительности.

Для фирмы наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а относительные издержки в расчете на единицу производительности (выработки).

Заработная плата формируется на рынке труда, где сталкиваются собственники рабочей силы, то есть способности к труду и средства производства, которые необходимы для реализации способности к труду.

Независимо от того, кто выступает в роле работодателя- юридическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма, связанные с обменом рабочей силы на определенные материальные блага.

Трудовые отношения регулируются Конституцией РМ, трудовым кодексом, другими законами и нормативными актами, содержащими нормы трудового права:

Постановление парламента

Указами Президента РМ

Постановлениями и распоряжениями Правительства

Актами о труде, изданными Министерством труда социальной защиты, другими центральными отраслевыми органами публичного управления в пределах делегированных им Правительством полномочий.

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности.

На предприятиях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работником, а также трудовой деятельностью коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов, разрабатывают и принимают внутренние документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор
(контракт), положение о системе оплаты труда, положении о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. Размеры ставок (окладов), систем премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. При этом условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РМ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

ГЛАВА II

Учёт численности работников, отработанного времени и выработки.

В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников может осуществлять специальная служба – отдел кадров или осуществляется бухгалтерией. Первичными документами по учёту движения персонала являются: приказ (распоряжение) о приёме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнения и др. На основании этих же документов постоянно уточняется численность работников.

На ООО «Ренессанс» учет личного состава работников осуществляется бухгалтерией предприятия. Так на основании личного заявления Жаровля Т.
М. о приёме на работу в обязательном порядке с ним составлен трудовой контракт и издан приказ о приёме на работу (Приложение 3).

На основании приказа директора- работнику Жаровля Т. М присвоен табельный номер и открыта личная карточка (Приложение 4). Помимо личной карточки на основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, о приёме на работу, бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счёт. В лицевой счёт заносят ФИО, должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные необходимые для полного расчёта заработной платы, различных удержаний.
Лицевой счёт открывается сроком на год. Ежемесячно бухгалтером организации в лицевые счета работников заносятся сведения о начисленной заработной плате и иных доходах работников, суммах произведённых удержаний и вычетов, а также о суммах причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табеля учёта использованного рабочего времени, наряды на сдельную работу, листки о временной нетрудоспособности, приказы
(распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию.

Учёт отработанного времени, необходимого при начислении заработной платы работникам ООО «Ренессанс», а также правил определения средней численности работников, на предприятии организуется в табеле учёта рабочего времени
(Приложение 5). Табель открывается на каждый месяц по предприятию в целом
(или по его структурным подразделениям) и заполняется на всех работников,
(принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день или более, со дня зачисления, кроме принятых по договору подряда). В списочный состав включаются работники, фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни; принятые на неполный день или не полную рабочую неделю; работающие на дому; находящиеся в отпуске и др. Сведения о списочном составе также отражаются в отчете по труду (Приложение 6),в который также заносятся сведения фонде заработной платы за месяц.

На ООО «Ренессанс» табель учёта рабочего времени ведётся методом регистрации отклонений, так как он менее трудоёмкий. Сущность метода заключается в том, что дни явок считаются по плановому графику, а дни неявок и отклонений от нормального режима отражаются буквенными или цифровыми кодами.

Предельные нормы продолжительности рабочего дня установлены в Трудовом
Кодексе в статье 95, 96 ТК.

Таблица 2

Предельные нормы продолжительности рабочего дня

Для правильного исчисления заработной платы необходимо вести учёт отработанного времени каждым работником.

Всё учитываемое время делится на 3 вида:

1. Отработанное оплачиваемое время (работа сдельная)работа повременная, служебные командировки, отвлечение от основной работы, перевод из-за простоев на другую работу и т. д.

2. Неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, дни донорства, внутрисменные простои, учебные и очередные отпуска, исполнение общественных, государственных обязанностей, временная нетрудоспособность и т.д.);

3. Неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время

(административный отпуск, выходные и праздничные дни, прогулы и т.д.)

Все виды используемого рабочего времени должны быть подтверждены, приложенными соответствующими документами, которые вместе с табелем передаются в бухгалтерию для выполнения расчётов с работниками по оплате труда.

Для расчёта заработной платы работников, находящихся на повремённой оплате труда используют данные табелей учёта отработанного времени.

В условиях сдельной формы оплаты труда могут применяться различные системы учёта выработки рабочих сдельщиков, в частности: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приёмке работ за смену, ведомость учёта выработки, акт о приёмке выполненных работ.
Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы
(цех, участок, отдел и т.п.), расчётный период (год, месяц, число), фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учёта затрат
(изделие, счёт, заказ, статья расходов) и разряд работы, количество и качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработка, количество нормо-часов по выполненной работе. В целях значительного сокращения объёма первичной документации по учёту выработки продукции и выполненных работ, целесообразно применять укрупнённые, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен разовых однодневных.

В единичных производствах, изготавливаемых индивидуальную продукцию
(повторяющихся), основным документом на сдельную работу является наряд.
Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые – на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу. Наиболее совершенными считаются накопительные наряды на весь отчётный период или его половину. В него последовательно записываются нормированные задания и их выполнение.
Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или за половину месяца (при без авансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывается и сдаётся в бухгалтерию, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учётных регистров, расчёт сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяется итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, если работа выполняется бригадой – бригадным (коллективным). Наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объёме выполненных работ, квалификации членов бригады.

Наряд как документ имеет недостатки: не позволяет контролировать объём и движение выполненных работ по технологичной цепочке, т.к. выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну или несколько операций, последовательно не связанных между собой. Поэтому в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия
(группа) однородных изделий для учёта выработки и зарплаты применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определённую партию (количество) деталей и изделий.

2.2 Формы и системы заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведёнными затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата рассматривается, как состоящая из двух частей – одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Организация оплаты труда включает следующие элементы:

Тарифная ставка 1 разряда, определяет минимальный тарифный уровень оплаты
(окладов) при выполнении трудовых нормативов (норм выработки, норм времени)

Тарифная сетка, устанавливающая число разрядов (квалифицированные категории и коэффициенты увеличения оплаты по сравнению со ставкой 1 разряда (базовым окладам)) для каждого разряда (категории). Тарифная система может устанавливаться в виде систем окладов по должностным категориям.

Доплаты и компенсации за работу в особых условиях (рабочее место с тяжелыми и не благоприятными условиями труда, высокой интенсивности труда, при работе в ночные смены, в регионе с неблагоприятными условиями труда и быта).

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Некоторым рабочим устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады.
Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего и утверждается централизовано.

Тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряжении, а также трудового потенциала работника (стаж по профессии и на данном предприятии, уровня профессиональной подготовки и образования).

Тарифные сетки состоят из определённого числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к соответствующей квалификационной группе.

В РМ с 2002г. действует следующая тарифная сетка, применяемая в обязательном порядке всеми предприятиями независимо от вида собственности и организационно правовой формы.

Таблица 3

|Квалификационные |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |
|разряды | | | | | | | | |
|Тарифные коэффициенты:|1 |1,15|1,32 |1,52 |1,75 |2 |Х |Х |
| | | | | | | | | |
|1) для рабочих с/х | | | | | | | | |
|предприятий | | | | | | | | |
|2) для работников |1 |1,26|1,59 |1,81 |2,07 |2,36|2,69|3,07 |
|предприятий других | | | | | | | | |
|отраслей экономики | | | | | | | | |

Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работника и величиной их заработка.

Существуют две основные формы заработной платы:

. Повремённая
. Сдельная

В РМ до сих пор преобладала сдельная система оплаты работ и повремённо- окладная – ИТР и служащих. Сдельная оплата эффективна лишь на ручной неквалифицированной работе. Повремённая же оплата, особенно при не высокой трудовой морали заинтересовывает работника лишь в приходе на работу, а не в её высоком качестве.

Повремённая заработная плата имеет 2 системы – простую повремённую и повремённо-премиальную.

При повремённой оплате труда основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

При простой повремённой системе оплаты труда, размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду или от оклада и отработанного рабочего времени.

При повремённо-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведённой продукции или выполненного объёма работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки
(времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяются на системы: прямую, сдельную, косвенную сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы), каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых или рабочих- сдельщиков, занятых обслуживанием основных технологических процессов
(наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.)

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объёма производства.

повышение качества продукции.

- экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по расценкам прогрессивно нарастающих в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчётом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот систематически снижалась за счёт сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых ”узких местах” производства. При этом для правильного исчисления процентного выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивно сдельной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность её массового и постоянного применения.

При аккордной системе оплаты труда, расценка устанавливается на весь объём работы с учетом количества затраченного времени . Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Например, подряд – это договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определённую работу по заданию другой стороны – заказчика.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период, на минимальный уровень заработной платы сложившейся на предприятии, на основе пропорций, заданных тарифной системой.

В последние годы довольно широко распространяется система оплаты труда работников с определением её размера исходя из заработной платы руководителя (принимается за 100%), а по каждой должности учитывая её значимость в структуре предприятия устанавливается коэффициент.

В ООО “Ренессанс ” применяют простую повремённую и повремённо- премиальную. Простая повремённая система оплаты труда применяется в оплате труда уборщицы, закройщика, механика. Она начисляется за отработанное время, с учётом установленных окладов.

Повремённо-премиальная система применяется для следующих категорий работников. Бухгалтеров, начальника цеха, помощников мастера, модельера, мастеров и директора предприятия.

2.3 ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Оплата труда рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит:

от формы и системы оплаты труда, его организации (индивидуальная или бригадная), действующих на предприятии положений о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплате, средств вычислительной техники.

Распределение заработной платы производится при помощи коэффициента трудового участия на основании расчётного коэффициента пропорционально коэффициенто-часам. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщённую оценку вклада каждого члена бригады, включающего в себя индивидуальную производительность и качество работы, совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, помощь другим членам бригады, соблюдение дисциплины. С учётом КТУ рекомендуется распределять сдельный приработок, премии, экономию по фонду оплаты труда, полученную от высвобождения персонала и не использованную на доплаты за совмещение профессий, а также от расширения зон обслуживания и увеличения объёмов выполненных работ. В качестве базового КТУ применяется единица.
При начислении коллективной премии КТУ может колебаться от 0 до 1.5; при распределении сдельного приработка, премии – от 0.5 до 1.5 .

После определения тарифа заработной платы каждого в соответствии с присвоенным разрядом и отработанным временем рассчитываем условную расчётную величину сдельного приработка. Она определяется путём умножения тарифного заработка на установленный коэффициент трудового участия.
Следующий этап – это расчёт сдельного приработка и премий, приходящиеся на единицу суммы расчётных величин (сумму приработка и премий делить на сумму расчётных величин).

Реальный заработок и премию рабочих определяем путём умножения сдельного заработка и премии на расчётную величину.

Возможен другой способ распределения общей суммы заработка бригады – пропорционально коэффициенто - часам работы её членов.

Величина коэффициенто- часов равна – отработанное количество часов отдельными рабочими умножаем на соответствующие тарифные коэффициенты и суммируем эти произведения.

Заработок каждого члена бригады – как произведение коэффициенто -часов отдельных рабочих и стоимости одного коэффициенто -часа.

Существует методика распределения фактического бригадного заработка между членами бригады на основе расчётного коэффициента, найденного отношением фактического заработка бригады к её заработной плате по тарифу.

Заработок каждого члена по тарифу определяется умножением его часов тарифной ставки на количество отработанных часов по табелю. Делением фактического заработка бригады на итог зарплаты по тарифу рассчитывается расчётный коэффициент. Умножая его на заработок по тарифу, находим фактический заработок каждого члена бригады.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц.

Заработок повременщиков может рассчитываться непосредственно в табеле учёта рабочего времени, в который вносятся дополнительные сведения о тарифном разряде, часовой тарифной ставке (окладе) повремёнщика. Для этого часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. Здесь же определяется премия.

На ООО ”Ренессанс” сумму заработной платы работников начисляют в ведомости начисления зарплаты (Приложение7), которую заполняют на основании данных табеля учёта использования рабочего времени (Приложение 5). В ведомости указываются все данные необходимые для расчёта: фамилия, имя, отчество и занимаемая должность, оклад или часовая тарифная ставка и количество отработанных дней (часов).

Таблица 4

Расчёт повремённого заработка Чофу за март 2004г.

В марте механик Чофу отработал 48 часов. Часовая тарифная ставка равна
5 леям.

Определение повремённой оплаты за 84 часа

[pic]

Если работникам установлены оклады, то расчёт заработной платы осуществляется следующим образом:

Таблица 5

Расчёт повремённого заработка Жаровля К.Л.

В марте начальник цеха Пассат пропустил с разрешения администрации 1 рабочий день. Количество рабочих дней по графику в этом месяце – 22.

Должностной оклад работника – 600 лей.

Количество отработанных дней в декабре 22-1=21.

Начисленный заработок за отработанное время в марте (т.е. за 21 день) составит:

600 лей: 22(21=572.7 лея.

Премия составляет для начальника цеха 10% от начисленной заработной платы, т.е.

572,7л ( 10% = 57 лей.

Итого начислено

572.7 + 57 = 629.7 лей.

Таблица 6

Расчёт повремённого заработка Вердеш Н.А.

|ФИО |Часовая |Отработано |Премия, % |Сумма к |
| |ставка, леи |часов | |начислению, |
| | | | |лей |
|Вердеш Н.А. |3.5 |84 |4 |305 |

Часовая ставка приёмщицы Вердеш Н.А. равна 3.5 лей. Премия составляет 7% заработной платы прошлого месяца. В течении месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 84 ч.

Определение повремённой оплаты за 175 ч.

лея (84 часа = 294 лей

Расчёт размера премии:

294 лея ( 4% = 11 лей

Следовательно, заработок за месяц составит:

294 лея + 11 = 305 лей.

В заработной плате определённые суммы составляют различные доплаты: за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, профессиональное мастерство, межразрядную разницу и т.п. Порядок расчёта приведённых доплат различен. При сдельной оплате труда начисляется доплата сверхурочной работы в размере не менее 50% тарифной ставки работника соответствующего разряда с повремённой оплатой труда за первые 2 часа и в размере 100% этой тарифной ставки за последующие часы. При повремённой оплате труда сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере установленной работнику часовой тарифной ставки
(месячного оклада), а за последующие часы – не менее чем в двойном размере
(статья 157 ТК).

Сверхурочной работой считается работа за пределами нормальной недельной продолжительности рабочего времени (статья 104 ТК). При этом на работников оформляется следующие документы: список лиц, работающих сверхурочно, и справка-счёт.

В соответствии с ТК за работу в ночное время устанавливается доплата на менее чем в половинном размере установленной работнику часовой тарифной ставки (должностного оклада), (статья 159).

Оплата времени простоя не по вине работника или по причинам, не зависящим от работодателя или работника, в случае если работник письменно известил работодателя о начале простоя, производится в размере не менее двух третей часовой тарифной ставки, за каждый час простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Если брак допущен не по вине рабочего, он оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Труд в выходные и праздничные дни оплачивается:

а) рабочим – сдельщиком не менее чем по двойным сдельным расценкам

б) повременщиком - не менее двойной часовой или дневной ставки

в) работникам, получающим оклад – не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Бригадиры получают доплату в зависимости от количества членов бригады и условий организации труда. Если бригадир не освобождён от основной работы, то ему полагается доплата за бригадирство в установленном проценте от месячного заработка. Может производиться доплата за отсутствующих работников при условии выполнения заданий бригадой. Эта доплата составляет
100 процентов сдельного заработка отсутствующего между работающими членами бригады.

Премирование работников

Премирование – это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основание для премирования работников – данные статистической бухгалтерской отчётности и управленческого оперативного учёта в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплён в коллективном договоре и положении о премировании. Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определённому показателю. Системы премирования могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет.

Размер премии на ООО “Ренессанс” назначается приказом директора, в процентном отношении от суммы заработка за текущий месяц.

Применительно к системе оплаты труда на ООО «Ренессанс» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.

Страницы: 1, 2