Учет трудовых ресурсов

Учет трудовых ресурсов

Содержание

Введение                                                                                                                   3   

1.                 Теоретические основы организации и методики учета оплаты труда.    5 

Нормативное регулирование бухгалтерского учета оплаты труда.                   5

Сущность и функции оплаты труда.                                                                      8

Виды, формы и системы оплаты труда.                                                              10

2. Бухгалтерский учет оплаты труда на примере ООО «Оренпласт»              15

2.1 Организационно-экономическая характеристика.                                       15

2.2 Документальное оформление операций по начислению и выплате

заработной платы на ООО «Оренпласт»                                                             17

2.2.1 Расчет отпускных.                                                                                        19

2.2.2 Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.      20

2.2.3 Расчет пособий по временной нетрудоспособности.                                21

2.3 Синтетический и аналитический учет начисления и выплаты заработной платы.                                                                                                                      24

2.4 Налоговый учет расходов на оплату труда.                                                  30

2.5 Отражение в бухгалтерском учете налога на доходы физических лиц с

заработной платы работников.                                                                             31

Заключение.                                                                                                            35

Перечень использованной литературы.                                                               36

Введение

Труд – основополагающая, целенаправленная деятельность человека, в процессе которой он, воздействуя на природу, используя ее богатства, получает определенные блага для удовлетворения собственных потребностей. Важнейшим элементом в организации труда, который во многом способствует адекватному принятию решений в процессе его осуществления, правильному и своевременному объединению имеющихся сил и средств, дальнейшему их объективному перераспределению соответственно намеченным  приоритетам, выступает процесс нормирования трудовой деятельности человека.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, единого социального налога), и перечисление их в бюджет; удержание различных сумм (например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др.).

Целью данной курсовой работы является, провести исследование состояния расчетов с персоналом по оплате труда на ООО «Оренпласт», рассмотреть действующие системы и формы оплаты труда, структуру среднесписочной численности, проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, состав и структуру фонда оплаты труда, дать наиболее объективную оценку состояния расчетов с персоналом по оплате труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- необходимо определить сущность категории заработной платы;

- рассмотреть современное состояние расчетов с персоналом по оплате труда конкретно на исследуемом предприятии. Опреде­лить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современ­ных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

При написании данной курсовой работы были использованы такие источники информации, как: информация нормативно-правового регулирования, текущая документация деятельности предприятия, а так же специальная литература.

1.                Теоретические основы организации и методики учета оплаты труда.

Нормативное регулирование бухгалтерского учета оплаты труда.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выби­рать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.         

Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

- между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор;

- между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Согласно ТК РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством, то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд.

В настоящее время преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о труде;

- определения прожиточного минимума;

- разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирование оплаты труда;

- индексации минимального размера оплаты труда;

- выделения пособий по безработице и пр.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.

Работник - гражданин Российской Федерации либо иностранный  гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель - юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными документами организации.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совмести­телей (работников, выполняющих работу по договору-подряду).

Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы, и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии не полный рабочий день или не полная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом «О коллективных договорах и соглашениях», а также главами 60 и 61 ТК РФ.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

- обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и не производственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

- своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

- обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

В связи с этим следует отметить, что в последние годы в решении данной проблемы есть определенные положительные результаты. Это связано, в первую очередь, с оказанием банками предприятиям так называемых «зарплатных проектов». В основе их – начисление и выдача заработной платы работникам осуществляется с применением пластиковых карт.

Сущность и функции оплаты труда

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях: воспроизводственная; стимулирующая; регулирующая.

Воспроизводственную функции выполняет работник, стимулирующую - работодатель и регулирующую - го­сударство.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата тру­да - это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повыше­нии результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же - это издержки про­изводства, которые он стремится минимизировать, особен­но в расчете на единицу продукции.

В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, го­сударство регулирует рынок труда, обеспечивает соци­альную защиту работников, устанавливает минимальный  размер месячной оплаты труда, используя прямые и кос­венные методы воздействия, в том числе нормативно-зако­нодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

В понятие «заработная плата» с правовой точки зрения вклю­чаются следующие основные признаки:

- вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;

- обязанность работодателя выплатить вознаграждение за труд работнику;

-  право работника, возникшее на основании трудового дого­вора, на получение этого вознаграждения.

На современном этапе рыночных отношений в России оплата труда регулируется договорными отношениями, а также путем ре­ализации государственных гарантий.

Заработная плата представляет вознаграждение за труд в зави­симости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечени­ем установления и осуществления работодателем выплат работ­никам за их труд в соответствии с действующим законодатель­ством.

На уровне организации все условия оплаты труда регулируют­ся коллективным договором, который заключается между адми­нистрацией и профсоюзным органом организации.

Минимальный размер оплаты труда (минимальная за­работная плата) на всей территории государства им же и устанав­ливается.

Повышению производительности труда, полному ис­пользованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда и повышению качества продукции способствует пра­вильно организованный бухгалтерский учет труда и его оплаты, основные задачи которого следующие:

- точный учет личного состава работников, отработан­ного ими времени и объема выполняемых работ;

- правильное и своевременное документальное оформ­ление и исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

- учет расчетов с работниками предприятия, бюдже­том, органами социального страхования и обеспечения;

- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

- правильное распределение трудовых затрат между объектами калькуляции;

- составление отчетности по труду и ее представле­ние в соответствующие органы и др.

К числу важных трудовых показателей относят норму труда, норму выработки и норму времени. Под нормой времени понима­ют затраты рабочего времени, установленные для выполнения еди­ницы работы. Ее разновидности - норма обслуживания, норми­рованное задание.

Норма выработки - измеренный установленный объем рабо­ты, который подлежит выполнению в единицу рабочего времени (час, смену, месяц и т.п.).

Норма труда - обобщенный показатель нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормы численности, уста­навливаемый организацией в соответствии с достигнутым уров­нем техники, технологии, организации производства и труда.

Информация об отработанном времени и трудовых показателях по каждому работнику учитывается по структурным подразделени­ям организации (цехам, участкам, отделениям, сменам, бригадам).

Таким образом, учетная информация, отражающая сведения об использовании рабочей силы, является основным источником сводных данных для оперативного анализа состояния трудовых ресурсов организации, планирования основных трудовых показа­телей с целью выполнения уставных задач организации.

Виды, формы и системы оплаты труда.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стиму­лирования его результатов. При этом максимальный раз­мер оплаты труда не ограничивается.

Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обес­печивающих стремление работников к повышению резуль­татов своей деятельности. Для усиления мотивации необ­ходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью тру­да, величиной своей заработной платы и результатами, до­стигнутыми предприятием.

В системе калькулирования себестоимости выпуска продукции выделяют основную заработную плату производственных рабочих и другого персонала (начисляется за отработанное время и конк­ретно выполненную работу согласно действующим системам опла­ты труда в организации) и дополнительную заработную плату, которая исчисляется работнику за неотработанное рабочее время.

Основная и дополнительная заработная плата персонала орга­низации представляет в совокупности фонд заработной платы и отчетном периоде. 

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработан­ное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодатель­ством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обя­занностей, выходного пособия при увольнении и др.

Различают тарифную и нетарифную систему оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы ра­ботников разных категорий, она включает:

- тарификацию работы (отнесение видов труда к тарифным раз­рядам в зависимости от сложности труда);

- тарифный разряд (величину, отражающую сложность труда и квалификацию работника);

- квалификационный разряд (величину, характеризующую уро­вень профессиональной подготовки работника);

- тарифную сетку, представляющую совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зави­симости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарифную ставку.

Целесообразность использования той или иной системы опла­ты труда определяется каждой организацией самостоятельно.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные сум­мы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработан­ное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбав­ки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные вы­платы, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Оплата за отработанное время включает:

- заработную плату по тарифным ставкам и окладам;

- заработную плату по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в натуре;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, независимо от 

источника выплаты;

- стимулирующие доплаты;

-  компенсационные выплаты, связанные с режимом работы;

- вознаграждения за выслугу лет;

-  комиссионные вознаграждения, гонорары;

- оплату разницы в окладах;

- оплату труда совместителей;

- оплату труда несписочного состава и другие выплаты.

В оплату за неотработанное время входят:

- ежегодные и дополнительные отпуска;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, выполнения государственных обя­занностей;

-  оплата простоев не по вине работника, времени вынужден­ного прогула и др.

Организации в состав оплаты труда могут включать единовре­менные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источни­ков их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- материальную помощь;

- дополнительные выплаты по отпускам сверх норм;

- денежные компенсации за неиспользованный отпуск и дру­гие единовременные поощрения.

В состав фонда заработной платы включаются, согласно дей­ствующему законодательству:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам питания и продуктов

(отдельных отраслей экономики);

- оплата (частичная или полная) стоимости жилья;

- стоимость коммунальных услуг;

- стоимость бесплатно предоставляемого топлива и т. п.

Наряду с указанными выплатами организации практикуют выплаты социального характера:

- надбавки к пенсиям работникам предприятия, единовремен­ные пособия

уходящим на пенсию;

- оплату услуг здравоохранения;

-  оплату путевок;

- компенсации женщинам по уходу за ребенком;

-  компенсации работникам морального вреда;

- выходное пособие;

-  оплату проезда на транспорте;

-  стипендии и другие расходы.

Затраты, включаемые в фонд оплаты труда, не всегда совпада­ют с затратами на оплату труда, которые включаются в состав себестоимости выпуска продукции, т. е. относятся на издержки про­изводства. Поэтому необходимо учитывать источники выплат, а также действующее налоговое законодательство.

Организации самостоятельно выбирают ту или иную систему оплаты труда в прямой зависимости от эффективности работы персонала.

На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата производится за опре­деленное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ. При этом оплата осуществляется: исходя из количества отработанных часов; исходя из количества отработанных дней; исходя из утвержденного оклада.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-пре­миальную.

Простая повременная система оплаты труда преду­сматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работ­ника.

Простая повременная оплата труда - это, когда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период: количество часов, фактически отработанных работником, умножаются на часовую ставку - в итоге получаем сумму заработной платы.

Повременно-премиальная система оплаты труда при­меняется с целью повышения материальной заинтересован­ности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачи­вается премия за своевременное и качественное выполне­ние работ.

При повременно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. При повременно-премиальной оплате труда заработная плата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. Премиальные суммы выписываются вместе с оплатой труда.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает опла­ту выполненных работ в соответствии с количеством и ка­чеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

Простая сдельная оплата труда - при начислении заработной платы учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).

Заработная плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции - в итоге получается сумма заработной платы.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом: часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки - в результате получается сдельная расценка.

Норма выработки - это количество проделанной работы (товаров, услуг), за единицу рабочего времени (например, 5 изделий за 3 часа). Норма выработки утверждается руководством предприятия. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется также, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх это­го - по повышенным.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Она позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Косвенно-сдельная система служит для оплаты тру­да наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогатель­ных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент вы­полнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе величина оплаты устанавлива­ется за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Об­щая стоимость определяется на основе норм времени (вы­работки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь ком­плекс основных и вспомогательных работ. В наряде указы­ваются начало и окончание работ, а также суммы заработ­ной платы и премий с учетом качества. Такая система опла­ты труда эффективно применяется в строительстве (бри­гадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

При аккордной оплате труда рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливается сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливаются администрацией и соглашаются с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работников в бригаде.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосред­ственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

В настоящее время получила распространение бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом: фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия, в итоге получается сумма заработной платы.

Таким образом, в настоящее время организации самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда. В настоящее время наиболее распространенными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Вместе с тем, все больше используется повременная оплата (окладные системы).

2.                 Бухгалтерский учет оплаты труда на ООО «Оренпласт»

Организационно-экономическая характеристика

Общество  с ограниченной ответственностью «Оренпласт» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами, не про­тиворечащими Гражданскому кодексу Российской Федерации в 1998году.

Участником общества является директор предприятия, который имеет долю, равную 100 %, номинальной стоимостью 8400 руб.

Юридический адрес предприятия: г. Оренбург, пос. Ростоши, ул. Садовое кольцо, 189

Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей в работах, продукции, услугах общества.

Основным видом деятельности ООО «Оренпласт» является производство изделий из ПВХ, используемых в строительстве.

Общество является юридическим лицом.

Общество имеет гражданские права и выполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запре­щенных Федеральными законами.

Общество   открывает   в  установленном   порядке  банковские счета на территории Российской Федерации для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций, имеет круглую печать и штампы. Об­щество имеет бланки со своим  наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный товарный знак.

Высшим органом управления общества является единственный участник общества – директор, который осуществляет оперативно-хозяйственную деятельностью общества.

Директор является руководителем общества, принимает решения по всем вопросам деятельности общества, без доверенности осуществляет все действия от его имени, представляет его интересы, заключает договора, утверждает штаты, издает приказы и дает распоряжения обязательные для всех работников общества.

Общество ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность в установленном законодательством порядке, представляет государственным органам необходимую для налогообложения и общегосударственного учета информацию.

ООО «Оренпласт» самостоятельно:

- планирует свою деятельность;

- определяет цены на собственную продукцию и услуги;

- распределяет прибыль по фондам  в порядке и по нормам, утвержденным общим собранием акционеров;

- устанавливает формы, системы, размер оплаты труда работников;

-  устанавливает для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы;

- обеспечивает учет, сохранность и использование документов по личному составу.

Руководство текущей деятельностью ООО «Оренпласт»  осуществляется директором.

К компетенции директора ООО «Оренпласт» относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества.

Ответственность за ведение бухгалтерского учета и составление графика документооборота, возложена на главного бухгалтера. Организация, руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет, самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей структуры, отрасли и других особенностей деятельности.

Документальное оформление операций по начислению и

выплате заработной платы.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в ООО «Оренпласт» используются унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты делятся:

- на формы по учету кадров - применяются юридическими лицами всех организационно-правовых форм и форм собственности;

- на формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда - применяются юридическими лицами всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) (Приложение 1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу в ООО  «Оренпласт» по трудовому договору (Приложение 2,). При поступлении на работу работник пишет заявление (Приложение 3). В нем он указывает дату, с которой приступает к работе, и свою будущую должность. Типового бланка для такого заявления не предусмотрено. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) в ООО «Оренпласт» используется для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации (Приложение 4).

Без согласия работника его можно перевести на другую работу:

- в случае производственной необходимости (например, для предотвращения простоя или аварии, устранения последствий стихийного бедствия);

- для предотвращения порчи имущества организации;

- для замещения временно отсутствующего работника.

В этих ситуациях перевод может быть только временным (на срок не более одного месяца за один календарный год).

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику  ООО  «Оренпласт» (форма № T-6) применяется для оформления и учета отпусков (Приложение 5). На основании приказа делаются отметки в личной карточке (Приложение 6), лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Приложение 7).

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником ООО  «Оренпласт» (форма № Т-8) применяется для оформления и учета увольнения работника (Приложение 8). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (Приложение 9).

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) применяется для оформления и учета направлений работника в командировку (Приложение 10). При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма № Т-10) (на ООО «Оренпласт» применяется командировочное удостоверение по форме Т-288 – Приложение 11) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются в ООО «Оренпласт»  для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) и приказ (распоряжение) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе (Приложение 12).

В ООО «Оренпласт» выдаются денежные средства в подотчет работникам предприятия, а те в свою очередь, отчитываются перед бухгалтерией авансовыми отчетами (Приложение 13).

Табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины (Приложение 4). 

Оплату труда в ООО «Оренпласт» начисляют в расчетной ведомости (Приложение 15).

Штатное расписание составляют по форме N Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Приложение   16). В документе отражается:

- перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации работников;

- сведения о количестве штатных единиц;

- размер окладов и надбавок по должностям.

Выдача зарплаты – в платежной ведомости (Приложение 17).

Бухгалтер на ООО «Оренпласт» вместе с расчетной ведомостью обязательно распечатывает свод проводок по заработной плате за текущий месяц (Приложение 18).

На ООО «Оренпласт» ведется автоматизированный бухгалтерский учет с помощью программ «1С:Предприятие версия 7.7», а так же «1С:З/плата +кадры версия 7.7».

2.2.1 Расчет отпускных

Отпуска бывают двух видов – основные и дополнительные.

Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска на ООО «Оренпласт» – 28 календарных дней, а дополнительного – зависит от причины, по которой они предоставляются. При предоставлении отпуска в календарных днях из расчета исключаются праздничные дни, а так же дни временной нетрудоспособности. Работник может использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск не сразу – отпуск можно разделить на части. Так поступать позволяет статья 125 ТК РФ. В этом случае, хотя бы одна часть отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней.

Во время отпуска за сотрудником сохраняется средний дневной заработок.

Согласно новой редакции статья 139 ТК РФ (Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90ФЗ), средний дневной заработок для оплаты отпусков с 6 октября 2006г. Определяется исходя из дохода  за 12 календарных месяцев, которые предшествовали месяцу, в котором сотрудник решил отдохнуть. Среднее число календарных дней составляет 29,4.

Работодатель обязан рассчитаться с отпускником не позднее, чем за три дня до начала отпуска (статья 136 Трудового Кодекса РФ).

Средний заработок бухгалтер-расчетчик в ООО «Оренпласт» определяет так. Складывает зарплату за последние 12 календарных месяцев. Полученный результат делит на 12 и на среднемесячное число календарных дней – 29,4. Так получается среднедневной заработок. Для расчета отпускных эту величину умножают на число дней отпуска.

Пример расчета отпускных на ООО «Оренпласт»:

С 14 октября 2006г. Бирюкову В.В. предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Таким образом, расчетный период – с 1 октября 2005г. по 30 сентября 2006г. Весь период был отработан полностью. За это время Бирюкову В.В. начислена зарплата, равная 54000руб.

Среднедневной заработок составил:

54000руб./12мес./29,4дн.=153,06руб.

А отпускные составят:

153,06руб.х28дн.=4285,68руб.

А в бухгалтерии отпускные отразятся следующим образом:

Дт сч.20 «Основное производство»

Кт сч.70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Однако эту проводку бухгалтер сделает лишь на ту часть отпуска, которая приходиться на текущий месяц. Ту же часть, которая относиться к следующему месяцу, отразит так:

Дт сч.97 «расходы будущих периодов»

Кт сч.70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

2.2.2  Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Если работник увольняется, не отгуляв свой основной или дополнительный отпуск полностью, в последний день работы ему надо выплатить компенсацию. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается так же, как и отпускные, т.е. исходя из среднего заработка работника.

Для расчета календарных дней отпуска, за которые необходимо заплатить компенсацию, в соответствии со статьей 423 ТК РФ, следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках. В пункте 28 этого документа сказано, что если сотрудник отработал в организации не менее 11 месяцев, то ему положена полная компенсация – 28 календарных дней. В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. При этом на каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дня отпуска (28дн./12мес.).

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении на ООО «Оренпласт»:

Косолапова О.А. работает с 1 декабря 2005г.

14 ноября 2006г. она написала заявление об увольнении по собственному желанию. В отпуск она не ходила, поэтому ей надо выплатить компенсацию за весь год, т.е. за 28 дней.

Средний заработок для расчета компенсации определяется исходя из 12 предшествующих календарных месяцев. Т.Е. расчетный период для определения среднедневного заработка сотрудницы – с 1 ноября 2005г. по 31 октября 2006г.

В августе сотрудница болела, то есть в этот месяц она отработала только 19 дней и 23, что соответствует 26,6 календарным дням (19днюх1,4). В расчетном периоде сотрудница заработала 33000руб. Среднедневной заработок составил:

33000руб. / (26,6дн.+29,4дн.х11мес.) = 94,29руб.

Т.е. сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет следующей:

94,29руб.х28дн. = 2640,12руб.

Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые выплачены в соответствии с трудовых законодательством, включаются в состав расходов на оплату труда.

2.2.3 Расчет пособий по временной нетрудоспособности.

Согласно статье 183 ТК РФ, работник имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности. Размер и условия его выплаты устанавливаются федеральными законами.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается в следующих случаях:

·             заболевание или травма, связанные с утратой трудоспособности;

·             нахождение на санаторно-курортном лечении;

·              болезнь члена семьи, в случае ухода за ним;

·             карантин;

·             временный перевод на другую работу в связи с заболевание туберкулезом или профессиональным заболеванием;

·             протезирование с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

В соответствии со статьей 1 Федерального закона №180-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному лицу за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня – за счет средств Фонда социального страхования в установленном порядке.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности на 2007год составляет 16125руб.

Порядок расчета больничных:

Сначала определяют, как рассчитывать пособие: исходя из средней заработной платы или МРОТ. Для этого надо узнать фактическое время работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором сотрудник заболел.

При этом не имеет значения, где человек трудился в течении последних календарных месяцев – в вашей организации или на другом предприятии. Так же не важно, трудился работник непрерывно в течении последних трех месяцев или его стаж прерывался. Главное, что бы этот сотрудник в сумме отработал за последний год перед месяцем болезни 90 календарных дней.

Расчет пособия исходя из МРОТ:

Если сотрудник за последние 12 календарных месяцев отработал меньше трех месяцев перед месяцем болезни, то все, на что он может рассчитывать – это пособие, которое не превышает одного МРОТ за каждый полный календарный месяц. Для этого МРОТ делят на количество рабочих дней в том месяце, в котором работник заболел. Эта величина определяется в каждом месяце нетрудоспособности. И, наконец, сумму дневного пособия умножают на количество дней нетрудоспособности. Это и будет сумма больничных.

Пример расчета пособия по временной нетрудоспособности на ООО «Оренпласт» исходя из МРОТ:

Сотрудница была принята на работу 01.02.2007г., а с 05.04.2007г. по 08.04.2007г. (4 рабочих дня) находилась на больничном.

Рассчитаем сумму пособия по временной нетрудоспособности.

Так как сотрудница организации фактически в расчетном периоде не отработала трех месяцев, то пособие будет рассчитываться исходя из МРОТ. С 01.09.2007г. МРОТ составляет 2000руб. Следовательно, среднедневной заработок исходя из МРОТ будет равен:

2000руб. / 21 (рабочие дни в апреле) = 95,23руб.

Следовательно, за период болезни сотруднице выплатят:

95,23руб. х 4 = 380,92руб.

Их них 190,46руб. (95,23руб.х2дн.) выплатит организация и

190,46 (95,23руб.х2дн.) будет выплачено за счет средств ФСС РФ.

Расчет пособия исходя из среднего заработка:

Если работник, перед тем как заболеть, отработал больше трех месяцев, пособие ему рассчитывают исходя из средней заработной платы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.

Порядок определения среднедневного заработка устанавливает Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Примерный перечень выплат, которые надо включать в расчет среднего заработка, указан в п.2 Положения. На основании п.4 Положения о средней заработной плате из расчетного периода нужно вычесть время, когда сотрудник фактически не трудился, а так же выплаченный за это время заработок.

Пример расчета пособия по временной нетрудоспособности на ООО «Оренпласт», исходя из среднего заработка:

Работник устроился в организацию 16 января 2006г. До этого он нигде не работал. В мае 2006г. он заболел и был на больничном с 28 мая по 2 июня 2006г. (5 рабочих дней). В указанный период времени работник регулярно ездил в командировки: с 13 по 19 февраля (7 календарных дней), с 16 по 21 марта (6 календарных дней), с 3 по 7 апреля (5 календарных дней). Всего в командировке он провел 18 календарных дней.

Для начала определим, как рассчитывать ему пособие: исходя из МРОТ или средней заработной платы. Сотрудник, перед тем, как заболеть, отработал больше трех месяцев (103 календарных дня, в том числе 18 – в командировке). Ведь в этот срок включают и время, проведенное в командировке. Значит, пособие будет рассчитываться исходя из среднего заработка.

Определяем средний заработок. Расчетный период для сотрудника, принятого в организацию меньше года назад, - это время, которое он фактически отработал до месяца болезни. Всего с 16 января по 30 апреля 2006г. сотрудник отработал 73 рабочих дня (из которых 14 рабочих дней в командировке). За это время сотрудник заработал 36000руб. (из них 5900руб. – средний заработок на период командировки).

Из расчета среднего заработка исключают дни командировок и суммы, начисленные сотруднику за это время:

(36000руб. – 5900руб.) / (73дн. – 14дн.) = 510,17руб.

Следующий шаг – расчет суммы дневного пособия по временной нетрудоспособности. Для этого среднедневной заработок умножают на процент, который зависит от непрерывного трудового стажа работника.

Так, как для заболевшего сотрудника это первое место работы, а до того он нигде не работал, пособие по ременной нетрудоспособности выплатят в размере 60% от его среднего заработка. Т.е. сумма дневного пособия составит:

510,17руб. х 60% = 306,10руб.

Полученная сумма пособия меньше максимальной величины дневного пособия, которая на 2007г. составляет 16125руб. деленной на 21день (16125руб./21 = 767,86руб.), а следовательно сумма пособия составит:

306,10 х 5дн. = 1530,50руб.

Больничный листок открыт в воскресенье 28 мая. Т.е. первый день болезни приходится на выходной. Предприятие же за свой счет оплачивает рабочие дни, приходящиеся на первые два календарных дня болезни. Получается, что предприятие из собственных средств оплатит только один день (первый рабочий день, 29 мая) – 306,10руб. Остальные четыре дня будут оплачены за счет соцстраха – 1224,40руб. (1530,50руб. - 306,10руб.).

Синтетический и аналитический учет начисления и

выплаты заработной платы в ООО «Оренпласт»

Прежде чем приступить к работе (ведению хозяйственной деятельности), должна планировать численный состав рабочей силы, состав по профессиям и квалификации, установить тарифные ставки и оклады, рассчитать общий размер фонда заработной платы и размер затрат, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг по статье калькуляции «Заработная плата».

Весь последующий учет и контроль будут носить синтетический (обобщенный) характер посредством группировки и суммирования аналитических показателей в составе фонда заработной платы, фактически сложившегося за каждый отчетный период (включая отчетный год). Таким образом, аналитический учет носит персональный характер и организуется в разрезе каждого табельного номера, а синтетический фиксирует его суммы, объединяя в составе счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Это основной для этих целей счет, пассивный по отношению к балансу, так как кредитовое сальдо отражает не выполненные организацией обязательства перед работниками ввиду не наступления срока их погашения или отсутствия денежных ресурсов для этих целей. Оборот по кредиту – набор сгруппированных по однородности операций: расчетов в суммах начисленной заработной платы, премий, пособий и прочих платежей за отчетный период в корреспонденции со счетами затрат на производство или на содержание организации, или со счетами источников начисления премий, вознаграждений, или со счетами внебюджетных фондов (ассигнований), ранее созданных резервов и др.

На ООО «Оренпласт» применяются две системы оплаты труда: повременная – для административно-хозяйственного персонала, и сдельная – для рабочих.

В бухгалтерском учете существуют следующие проводки по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», которые отражены в таблице 7.

Таблица 1 – Бухгалтерские проводки по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в ООО «Оренпласт»