Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"

Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"

Министерство образования Российской Федерации

МАЙКОПСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Допущена к защите в ГАК

______________________

_________ Петренко О.В.

«25» мая 2007 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»

Студентки 5 курса ОЗО

факультета менеджмента и маркетинга

Осиповой В.В.

Проверил:

доцент каф. психологии

Юрьева А.И.

Майкоп, 2007 год

Бизнес-план

Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»

Частный предприниматель

Левинцов Андрей Петрович

СОДЕРЖАНИЕ

Основные сведения об организации

Конфиденциальность бизнес-плана

Аннотация

1.      Резюме проекта

2.      Описание организации

3.      Описание продукции (услуг)

4.      Маркетинг и сбыт продукции

5.      Основной план мотивации персонала

6.      Экономические расчеты и их анализ

7.      Выводы и предложения

Основные сведения об организации

Конфиденциальность бизнес-плана

Данный бизнес-план представляется на рассмотрение на конфиденциальной основе для принятия решения о финансировании проекта и не может быть использован для копирования или каких-либо других целей, а также передаваться третьим лицам.

Аннотация

Мотивация персонала магазина «ДИС мастер» ЧП «Левинцов»

Решение деловой идеи проекта позволит повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.

Требуемые инвестиции – 1 млн. руб., в том числе 500 тыс. руб. в виде кредита на 1 год под ½ ставки рефинансирования Банка России.

Гарантом возврата кредитных средств могут служить основные фонды организации и личное имущество директора.

Резюме проекта

Суть проекта

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

В настоящее время период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление подлинно рыночного хозяйства в России, и соответствующих ему методов мотивации труда, обосновывают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям, что и обуславливает необходимость мотивации персонала магазина «ДИС мастер».

Рассматриваемый проект предполагает повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.

Таким образом, проект имеет целевую направленность, поскольку должен удовлетворить выдвигаемые требования и повысить качество обслуживания потребителей.

Эффективность проекта

Данный проект предполагает повышение мотивации персонала магазина «ДИС мастер» для удовлетворения его потребностей.

Расчет ликвидности и платежеспособности показывает, что ЧП «Левинцов» в состоянии вернуть запрашиваемый кредит в течение первого года, при условии процента за кредит, равного ½ ставки рефинансирования Банка России, начиная со второго месяца реализации проекта.

Резерв ликвидности на конец второго месяца реализации проекта – более 74 тыс. руб.

Резерв ликвидности на конец первого года реализации проекта – более 62 тыс. руб. (после выплаты основного тела кредита).

Резерв ликвидности на конец третьего полугодия реализации проекта – около 350 тыс. руб.

Предполагаемая рентабельность – 40-45% годовых.

Команда управления

Руководитель организации – Левинцов Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности.

Схему организационной структуры управления представим на рис. 1.

Рис. 1 – Схема организационной структуры управления ЧП «Левинцов»

Таким образом, мы видим, что организационная структура ЧП «Левинцов» является линейно-функциональной и построена по принципу «единоначалия». Все решения на предприятии передаются «сверху вниз», от генерального директора к его подчиненным.

1.4 Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП «Левинцов»

На предприятии ЧП «Левинцов» используются следующие виды мотивации труда работников:

1) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать бригады за достижение конечных результатов труда. Вводится в бригадах основного и вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет выполненных работ (норм по зонам обслуживания).

Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.

Для разграничения и учета в структуре оплаты  труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности,  оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:

―              заработной платы, начисляемой только в зависимости от рит­мичности, количества и качества выпуска продукции;

―              вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной дея­тельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых,  ма­териальных, топливно-энергетических и других ресурсов.

Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.

Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.

2) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории ра­бочих, которым по условиям производства невозможно установить конкрет­ные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.

3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком  уровне качества выпускаемой продукции.

4) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.

5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

6) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого ра­ботника в общие результаты работы бригады.

Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его зна­чение должно быть равно 1,0.  В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реаль­ного уровня их квалификации, индивидуальной производительности тру­да и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ни­же 1,0. Более подробно представим некоторые показатели в табл. 1.

Таблица 1

Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, – на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих сотрудников – это очень важный аспект.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы предприятия.

На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Рабочие основного производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

Работники вспомогательного производства предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (табл. 2).

Таблица 2

По результатам таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования. В связи с этим рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г.

Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.

Так, премии за выполнение производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.

Данная ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

―              по итогам успешной работы предприятия за год.

―              за выполнение дополнительного объема работ.

―              за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

―              за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

―              в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы:

―              при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается;

―              при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;

―              при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;

―              при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.

За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада

Представим результаты единовременного премирования по предприятию ЧП «Левинцов» (табл. 3).

Таблица 3

Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.

Отметим, что премирование на предприятии ЧП «Левинцов» осуществляется на основании Положения о премировании работников.

Согласно Положения, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное  премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ЧП «Левинцов».

Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.

Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.

На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса.

На втором этапе проводились аналитические процедуры.

На третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах.

В табл. 4 отразим полученные результаты по 1-ой группе.

Таблица 4

Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. На наш взгляд, это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия ЧП «Левинцов». Особенно хотелось бы обратить внимание на 100%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 95% управленцев предприятия ЧП «Левинцов» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.

В следующей таблице (табл. 5), представим результаты исследования 2-ой группы – вспомогательного персонала

Таблица 5

По результатам данной таблицы, мы видим, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.

Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели престижности и взаимоотношений с коллегами по работе. Они составили 80% и 83% соответственно.

Также хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и составили по 50%.

Степень удовлетворенности 3-й группы персонала – рабочих предприятия представим в табл. 6.

Таблица 6

Как видно, рабочие предприятия показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.

В целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.

Следовательно, целесообразным, на наш взгляд, будет составление сводной таблицы по полученным результатам (табл. 7).

Таблица 7

Представим полученные результаты более подробно.

1. Размер заработной платы.

Только 23% опрошенных отметили удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Работа без больших напряжений и стрессов.

Также 23% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия.

3. Перспективы профессионального и служебного роста.

Опрос показал, что лишь 40% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы роста. Следовательно, руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие  должности.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем.

61% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.

5. Информированность на предприятии.

66% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.

6. Важность и ответственность выполняемой работы.

53% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

7. Условия труда.

В ЧП «Левинцов» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 68%.

8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 43%.

9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.

10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе.

82% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем на предприятии также следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

74% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 26%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

12. Соответствие работы вашим способностям.

Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 56%. Для его повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

13. Работа как средство достижения успеха в жизни.

58,8% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е., мы видим, что большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.

Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования.

Отобразим полученные результаты графически на рис. 2.

Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования.

Основной задачей кадровой службы на предприятии ЧП «Левинцов» является:

1.                 проведение активной кадровой политики,

2.                 обеспечение условий для инициативной деятельности работников с учетом их профессиональных навыков,

3.                 тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность инспектора по кадрам, должность менеджера по персоналу, как более нового  и более квалифицированного в нынешних рыночных условиях, специалиста, на предприятии ЧП «Левинцов» отсутствует.

Согласно вышесказанному, мы подтвердили нашу гипотезу о том, что мотивация персонала предприятия оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия в целом.

Так как численность работников на предприятии за последние 3 года постоянно сокращается, на предприятии происходит спад объема производства и продаж выпускаемой продукции.

Таким образом, осуществляя стратегию в вопросах трудовой мотивации персонала, ЧП «Левинцов» работает слабо. При оценке предприятия в области применения трудовой мотивации слабо уделяется внимание точности и четкости в действиях администрации, практически не учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников.

План действий

План реализации проекта предусматривает:

1)     разработка этапов планирования карьеры;

2)     материальное стимулирование;

3)     моральное стимулирование;

4)     совершенствование условий труда;

5)     вовлечение персонала в процесс управления.

Финансирование

Общая стоимость проекта 1 млн. руб.

Необходимые финансовые заемные средства составляют 500 тыс. руб. – инвестиционный кредит сроком на один год под ½ ставки рефинансирования Банка России (10,5% годовых).

Структура затрат по кредиту дана в п. 6.2 (табл. на с. ).

Срок, порядок и гарантии возврата инвестиций

Срок возврата заемных средств – один год.

Выплата займа – целевой возврат в конце срока кредитования.

Выплата процентов по займу – начиная с первого месяца.

Гарантии возврата займа – основные средства организации и личное имущество А.П. Левинцова.

2. Описание организации

2.1 Сведения об организации

ЧП «Левинцов» образовано 23 августа 1997 г. Форма собственности – частная. Основание ЧП «Левинцов» связано с необходимостью удовлетворения потребностей потребителей в качественных и недорогих отделочных и строительных материалах, а также в оказании услуг населению г. Краснодара по ремонтно-строительным работам.

Миссия организации – следить за эффективностью деятельности, делегировать полномочия, рационально использовать ресурсы.

Основная цель деятельности – завоевать доверие и верность потребителей услуг, а также дальнейшее развитие предпринимательской деятельности в целях получения прибыли.

Месячная выручка составляет – 75-80 тыс. руб., в дальнейшем по мере реализации проекта планируется увеличение мотивации персонала в труде и соответственно дохода от данного вида деятельности.

Численность наемных работников, всего, - 56 человек.

Режим работы – с 8.00 до 17.00.

ЧП «Левинцов» является юридическим лицом. Поэтому имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, фирменное наименование, штампы и бланки со своим  наименованием, а также зарегистрированный в установленном  порядке товарный знак.

Организация находится в центре г. Краснодара, на ул. Рашпилевской, в непосредственной близости от к/т «Аврора».

2.2 Направления деятельности, продукция (услуги), перспективы

Решение проекта позволит внести вклад в осуществлении повышения финансовых результатов деятельности организации, а также в оказании услуг населению г. Краснодара по ремонтно-строительным работам и предоставление качественных и недорогих отделочных и строительных материалов, а также постоянное улучшение качества обслуживания.

2.3 Партнерские связи

ЧП «Левинцов»» налажены надежные партнерские связи со многими контрагентами в Краснодаре, Краснодарском крае, Москве.

3. Описание продукции (услуг)

Магазин «ДИС мастер» специализируется на продажах недорогих и одновременно качественных строительных и отделочных материалов, а также оказании услуг по строительно-ремонтным работам.

ЧП «Левинцов» оказывает следующие услуги:

―              общестроительные работы;

―              подготовительные строительные работы;

―              расчистка территорий и подготовка их к застройке;

―              ремонт жилых, офисных и производственных помещений;

―              проводит кровельные работы, устройство кровель из рулонных материалов, устройство кровли из штучных материалов, устройство деталей кровли из металлических листов;

―              отделочные работы;

―              монтаж подвесных (натяжных) потолков, панелей и плит с лицевой отделкой;

―              устройство полов.

В ассортименте товаров имеются: лаки, краски, обои, клеи, кисти и многое другое.

Сектор активности, к которому относится проект

Отрасль: оказание строительно-ремонтных услуг населению.

Характер предлагаемого проекта: повышение мотивации персонала организации за счет планирования карьеры, материального и морального стимулирования, обеспечения хороших условий труда, вовлечения персонала в процесс управления.

Местоположение внедряемого проекта

Россия, г. Краснодар, ул. Рашпилевская, д. 154.

Ресурсы, которые имеются для обеспечения проекта

Персонал – 115 человек.

Здание магазина, которое состоит из следующих помещений:

1)     торговый зал – 120 кв.м;

2)     кабинет директора – 8 кв.м;

3)     склад – 8 кв.м.

Водоснабжение.

Электроэнергия.

Отопление.

Связь.

Автотранспорт.

Отлаженные связи со многими контрагентами.

Обеспечение кредита

Основные активы организации: здание магазина «ДИС мастер», автотранспорт и пр.

Оборотные средства организации: ежемесячная выручка 75-80 тыс. руб., чистая прибыль за прошлый год – 356,6 тыс. руб.

Личное имущество ЧП «Левинцов».

Намечаемые сроки реализации проекта (с момента выделения финансовых средств)

Строительство дополнительных помещений общей площадью – 20 кв.м. – первый месяц.

Проведение кап.ремонта здания магазина – второй месяц.

Покупка и установка новой, более мощной сплит-системы, оборудования (спорт. тренажеры, массажное кресло, диван, столик, телевизор, музыкальный центр) в кабинет психологической разгрузки, 2-х новых компьютеров, мягкой мебели, холодильника, пошив спецодежды обслуживающему персоналу – третий месяц.

Возврат процентных платежей по кредиту – через месяц после получения кредита.

Возврат основного тела кредита – через один год после получения кредита.

4. Маркетинг и сбыт продукции

Оказываемые ЧП «Левинцов» услуги населению являются стандартными для всех аналогичных организаций, расположенных в Центральном округе г. Краснодара. Таких организаций около 24 ед. Таким образом, можно констатировать высокую насыщенность данного рынка и серьезный уровень конкуренции на нем.

Вместе с тем нельзя не отметить стабильно высокий уровень спроса на подобного рода услуги, вызванный выгодным расположением в центре, близко от к/т «Аврора».

Магазин «ДИС мастер» по сравнению с другими аналогичными организациями имеет ряд преимуществ:

1)                как уже отмечалось, большую роль играет месторасположение, легко найти;

2)                товары не просто дешевые, но и качественные;

3)                помимо приобретения товаров, существует возможность найма персонала для оказания строительно-ремонтных работ, что обходится дешевле, если нанять бригаду мастеров из другой отдельной фирмы, таких организаций в указанном округе города Краснодара, всего три;

4)                широкий спектр оказания услуг по ремонту и строительству.

Благодаря перечисленным преимуществам магазин «ДИС мастер» занимает прочные конкурентные позиции на рынке.

Общее финансовое положение магазина – удовлетворительное. Однако наблюдается текучесть обслуживающего персонала непосредственно самого магазина и рабочих в строительно-ремонтных бригадах.

На основе данных предприятия ЧП «Левинцов» рассмотрим потребности в отделочных материалах у жителей города. Данные, приведенные в таблице 8, свидетельствуют, что в рассматриваемой отрасли совокупный объем предложения составляет не более 25% от существующего спроса.

Таблица 8